王天玉建議，相關(guān)法律應(yīng)完善針對(duì)就業(yè)歧視的規(guī)范體系，將各類歧視行為予以類型化，明確規(guī)定就業(yè)歧視的表現(xiàn)形式和構(gòu)成要求，并根據(jù)歧視的嚴(yán)重程度設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任和規(guī)制措施，與勞動(dòng)法律責(zé)任體系對(duì)接，使勞動(dòng)者遭遇就業(yè)歧視時(shí)知悉自己的權(quán)利和救濟(jì)途徑。

曾湘泉表示，在一些企業(yè)，組織人事管理被視為一門(mén)科學(xué)的意識(shí)還未建立，對(duì)科學(xué)的職位分類、職位分析、職位評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、績(jī)效管理和能力評(píng)價(jià)等現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)和方法知之甚少，所以企業(yè)選擇設(shè)置一些“篩選標(biāo)簽”來(lái)推測(cè)個(gè)人能力，能大大節(jié)省自身的招聘成本。

“用人單位的用工自主權(quán)受法律保護(hù)，但該權(quán)利的行使必須在相關(guān)法律和政策的框架內(nèi)，不能肆意無(wú)限擴(kuò)張?！蓖跆煊裾J(rèn)為，破解就業(yè)歧視應(yīng)以制度建設(shè)為基礎(chǔ)，核心是規(guī)范勞動(dòng)用工實(shí)踐，將它作為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要組成部分。

近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和就業(yè)形態(tài)的不斷發(fā)展，就業(yè)市場(chǎng)持續(xù)釋放活力，但就業(yè)歧視現(xiàn)象仍然存在。專家認(rèn)為，這些顯性與隱性的就業(yè)壁壘，不僅侵犯了勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)，也阻礙了人力資源的優(yōu)化配置。要多方聯(lián)動(dòng)破解就業(yè)歧視，更好地實(shí)現(xiàn)就業(yè)公平。

王天玉認(rèn)為，諸如年齡門(mén)檻、性別偏好、健康狀況等非必要條件的設(shè)定，既違背了勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法確立的公平就業(yè)原則，也暴露出用人單位將自身成本轉(zhuǎn)嫁給求職者的權(quán)利濫用。

曾湘泉建議，構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理制度，完善科學(xué)的人力資源管理技術(shù)和方法，讓求職招聘回歸“能力”本位，進(jìn)而破除就業(yè)歧視。

該案中，公司通過(guò)招聘平臺(tái)發(fā)布“法務(wù)專員”“董事長(zhǎng)助理”崗位信息。求職者投遞簡(jiǎn)歷后，公司拒絕其申請(qǐng)，并在招聘系統(tǒng)中明確標(biāo)注“不合適原因：河南人”。法院認(rèn)定公司構(gòu)成就業(yè)歧視，判決公司賠償求職者精神撫慰金及維權(quán)費(fèi)用共計(jì)1萬(wàn)元，并公開(kāi)登報(bào)道歉。

曾湘泉表示，完善立法和推動(dòng)司法是就業(yè)市場(chǎng)有效實(shí)施反歧視的重要工作，當(dāng)前和今后一段時(shí)間，反歧視工作的重點(diǎn)應(yīng)是制定與招聘相關(guān)且具有程序性和可操作性的規(guī)定。他建議，增加反歧視法律，或在現(xiàn)有法律基礎(chǔ)上進(jìn)行補(bǔ)充和修訂。

姚均昌說(shuō)，目前，勞動(dòng)者的自行舉證要求較高，維權(quán)周期較長(zhǎng)，所以許多求職者放棄維權(quán)。指導(dǎo)案例185號(hào)明確，地域歧視構(gòu)成對(duì)平等就業(yè)權(quán)的侵害，勞動(dòng)者可直接提起民事訴訟。此類判例應(yīng)成為全國(guó)法院的裁判指引，同時(shí)推動(dòng)“舉證責(zé)任倒置”，要求企業(yè)自證篩選條件的必要性。

“破解就業(yè)歧視還應(yīng)多部門(mén)聯(lián)動(dòng)?！蓖跆煊癖硎荆?huì)要在維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益方面發(fā)揮積極作用，及時(shí)發(fā)現(xiàn)就業(yè)歧視問(wèn)題并向用人單位提出改正意見(jiàn)。法院應(yīng)及時(shí)發(fā)布就業(yè)歧視典型案例，表明司法裁判立場(chǎng)，明確用人單位違法責(zé)任。

10669澳门联盟“只限35歲以下”“不招已婚未育女性”“第一學(xué)歷是‘雙非’，很多面試機(jī)會(huì)都沒(méi)了”……連日來(lái)，《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道了當(dāng)前存在的各類就業(yè)歧視現(xiàn)象，引發(fā)關(guān)注和討論。

最高人民法院發(fā)布的指導(dǎo)案例185號(hào)明確：用人單位在招用人員時(shí)，基于地域、性別等與“工作內(nèi)在要求”無(wú)必然聯(lián)系的因素，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行無(wú)正當(dāng)理由的差別對(duì)待的，構(gòu)成就業(yè)歧視，勞動(dòng)者以平等就業(yè)權(quán)受到侵害，請(qǐng)求用人單位承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持。

“一些用人單位通過(guò)設(shè)置與崗位核心需求無(wú)關(guān)的附加條件，構(gòu)建了非正當(dāng)?shù)暮Y選機(jī)制。”中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員王天玉分析指出，這種行為實(shí)質(zhì)上逾越了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的邊界，將行使招聘自主權(quán)轉(zhuǎn)化為對(duì)勞動(dòng)者的不合理限制。

曾湘泉指出，企業(yè)招聘中的就業(yè)歧視還有一個(gè)重要原因是，用人單位缺乏科學(xué)的人力資源管理制度和技術(shù)。他說(shuō)：“比如，招聘廣告中充斥著大量歧視性的條件要求，而對(duì)最重要的任職資格，比如硬能力或軟能力等，則很少提及。”

38歲的Java工程師半年內(nèi)投遞119份簡(jiǎn)歷，僅收獲3次面試機(jī)會(huì)；電工專業(yè)女畢業(yè)生因崗位標(biāo)注“僅限男性”被迫維權(quán)；被查出攜帶地中海貧血相關(guān)基因的求職者被拒絕錄用……這些都是當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的就業(yè)歧視現(xiàn)象，并且有從直接寫(xiě)入招聘公告逐漸轉(zhuǎn)向隱蔽篩選的趨勢(shì)。

就業(yè)促進(jìn)法明確，用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。然而，在現(xiàn)實(shí)生活中，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍時(shí)有發(fā)生，甚至有部分企業(yè)將“星座”“屬相”等與崗位無(wú)關(guān)的“篩選標(biāo)簽”設(shè)為門(mén)檻。

“這些現(xiàn)象不僅損害了勞動(dòng)者的尊嚴(yán)，更導(dǎo)致人崗錯(cuò)配、人才流失?！敝袊?guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授曾湘泉表示，招聘市場(chǎng)中這些不合理的要求，向社會(huì)發(fā)出了錯(cuò)誤的用人信號(hào)，不僅增加了畢業(yè)生的求職難度，更與當(dāng)前穩(wěn)就業(yè)的目標(biāo)背道而馳，影響就業(yè)市場(chǎng)的秩序，并對(duì)就業(yè)促進(jìn)工作產(chǎn)生不良影響。

當(dāng)前，用人單位就業(yè)歧視的違法成本很低?！岸鄶?shù)案件中，企業(yè)僅需支付幾千元賠償，這些費(fèi)用遠(yuǎn)低于企業(yè)的‘篩選成本’。”北京市煒衡律師事務(wù)所高級(jí)合伙人、煒衡勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)主任姚均昌說(shuō)。

如何判斷招聘條件與“工作內(nèi)在要求”無(wú)必然聯(lián)系？上述指導(dǎo)案例185號(hào)指出，就業(yè)促進(jìn)法第三條列舉了民族、種族、性別、宗教信仰等禁止歧視事由，“等”字表明該條款是開(kāi)放性的，不僅限于這四種情形。判斷是否構(gòu)成歧視的關(guān)鍵在于，用人單位是基于與工作相關(guān)的“自獲因素”如專業(yè)、工作技能等進(jìn)行選擇，還是基于與工作無(wú)關(guān)的“先賦因素”如性別、地域、年齡、外貌等進(jìn)行篩選，后者屬于法律禁止的就業(yè)歧視行為。